Fragen zur Befristung im Arbeitsverhältnis

Fragestellungen zu Befristungen sind häufig Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Nicht immer geht es dabei um die Befristung des Arbeitsvertrages als Ganzes, wie der folgende Fall zeigt.
Was Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachten müssen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich die Frage zu entscheiden, ob ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, hierdurch unangemessen benachteiligt wird.

Die klagende Arbeitnehmerin war in einer staatlichen Kindertagesstätte mit 50% der regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten tätig. Aus Gründen der Vertretung anderer Arbeitnehmer wurde ihre Arbeitszeit über mehrere Jahre hinweg in Zeitabschnitten jeweils auf 75% der Regelarbeitszeit erhöht, zuletzt für die Zeit vom 1. Mai bis 31. Juli 2005. Mit ihrer Klage wollte die Arbeitnehmerin festgestellt wissen, dass die Befristung der letzten Arbeitszeiterhöhung eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB dargestellt habe.

Das BAG folgte dieser Argumentation in seinem Urteil vom 8. August 2007 – 7 AZR 855/06 – ebenso wie die Vorinstanzen – nicht. Zwar unterliegt die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier einer Erhöhung der Arbeitszeit – der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB, wenn die Befristung vom Arbeitgeber vorformuliert war und der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Nicht anwendbar auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist dagegen das für die Befristung von Arbeitsverträgen geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dennoch liefert dieses Gesetz den Maßstab für die Entscheidung auch im vorliegenden Fall. Denn nach Auffassung des BAG wird der Arbeitnehmer nicht im Sinne des § 307 BGB unangemessen benachteiligt, wenn die Befristung der Arbeitszeiterhöhung auf Umständen beruht, die die Befristung des Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen würden.

Dies war hier der Fall: Der Arbeitsvertrag der Klägerin hätte zulässigerweise befristet abgeschlossen werden dürfen, weil der Tatbestand der Vertretung vorlag und damit für die Befristung ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gegeben war. In einem derartigen Fall ist das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Arbeitszeiterhöhung typischerweise von so erheblichem Gewicht, dass es das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit überwiegt. Der Arbeitnehmer wird also nicht dadurch unangemessen benachteiligt, dass die Arbeitszeit nur befristet und nicht auf Dauer erhöht wurde.

Da der befristete Arbeitsvertrag nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme im Arbeitsleben sein soll, ist jede Befristung eines Arbeitsvertrags als Ganzes einer Kontrolle nach den Maßstäben des § 14 TzBfG unterworfen. Dabei gibt es grundsätzlich zwei Wege, auf denen die Befristung gerechtfertigt sein kann:

Entweder kann der Arbeitgeber die sogenannte erleichterte Befristung ohne sachlichen Grund nutzen. Diese ist bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Zeitspanne ist höchstens eine dreimalige Verlängerung eines Arbeitsvertrags möglich. Eine Befristung ohne sachlichen Grund hat der Gesetzgeber jedoch nur im Falle einer Neueinstellung zugelassen. Mit demselben Arbeitgeber darf der Arbeitnehmer also zuvor – auch wenn dies lange zurückliegt – weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehabt haben.

Der andere Weg für die Rechtfertigung einer Befristung liegt im Vorliegen eines sachlichen Grundes. Das Gesetz nennt Regelbeispiele für den sachlichen Grund, z. B.

  • das nur vorübergehende Bestehen des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung,
  • die Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
  • die Befristung zu Zwecken der Erprobung,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (etwa der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers zur Aufnahme gerade einer befristeten Tätigkeit),
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung zur Erleichterung des Übergangs des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung.

Denkbar sind auch noch andere Sachgründe, denn die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschließend.

Mit der wichtigste Sachgrund ist die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Das BAG bestätigte in der oben besprochenen Entscheidung vom 8. August 2007 seine ständige Rechtsprechung hierzu. Danach setzt der Sachgrund der Vertretung nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Allerdings setzt der Sachgrund der Vertretung nach dem BAG einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des ausgefallenen Mitarbeiters entsteht. Fehlt der Kausalzusammenhang, kann sich der Arbeitgeber für die Befristung nicht auf den Sachgrund der Vertretung berufen..

Dr. Stefan A. Weber, München

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