Recht

Befristete Arbeitsverhältnisse

Rechtliche Fallstricke bei der Verlängerung vermeiden

Der Fall aus der Praxis

Frau Müller ist als PTA in der Markt-Apotheke bei Apotheker Schmidt beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgt im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags (Zeitbefristung) bis zum 31.01.2016. Am 04.02.2016 möchte Herr Schmidt das Arbeitsverhältnis noch einmal um ein halbes Jahr befristet verlängern. Frau Müller teilt ihm daraufhin mit, dass mittlerweile ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei und sie keine Vertragsverlängerung unterschreibe.

Der o. g. Fall der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses tritt in der Praxis recht häufig auf. Befristete Arbeitsverhältnisse erfreuen sich großer Beliebtheit. Allerdings muss man hier beachten, dass die arbeitsrechtlichen Regelungen bezüglich der befristeten Arbeitsverhältnisse sehr formal ausgestaltet sind. Sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen als auch bei deren Verlängerung sind einige wichtige Dinge zu berücksichtigen, damit die Vereinbarung auch rechtswirksam ist. Wenn einem hier Fehler unterlaufen, entsteht sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Grundsätzliche Regelungen

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich zwischen der Zeitbefristung und der Sachgrundbefristung zu unterscheiden. Bei der Zeitbefristung werden Arbeitsverhältnisse für eine bestimmte Laufzeit befristet abgeschlossen. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich für die Dauer von bis zu zwei Jahren möglich. Man kann ein befristetes Arbeitsverhältnis auch für eine kürzere Zeitdauer abschließen. Wählt man eine kürzere Laufzeit, so ist eine bis zu dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtlaufzeit von zwei Jahren möglich. Wichtig: Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der die letzten drei Jahre vor dem Vertragsabschlussdatum nicht in der Apotheke beschäftigt war!

Bei der Sachgrundbefristung gibt es keine Beschränkung auf die zweijährige Gesamtlaufzeit. Eine Sachgrundbefristung ist jedoch nur möglich, wenn einer der Sachgründe in § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorliegt. In der Praxis sind dies am häufigsten Elternzeit- und Krankheitsvertretung.

Formvorschriften

Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss immer schriftlich abgeschlossen werden. Ein lediglich mündlich vereinbarter befristeter Arbeitsvertrag enthält grundsätzlich eine form­unwirksame und damit ungültige Befristungsabrede. Es entsteht somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Diese Regelung ist genau auszulegen. Sollte ein Arbeitnehmer nicht direkt zum Arbeitsbeginn einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, entsteht noch am selben Tag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein anschließendes befristetes Arbeitsverhältnis ist nicht möglich (siehe hierzu unter „Grundsätzliche Regelungen“). Insofern sollte in der Praxis streng darauf geachtet werden, dass ein vereinbarter befristeter Arbeitsvertrag unbedingt zum Arbeitsbeginn auch schriftlich umgesetzt wird.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Die Rechtsprechung verlangt aufgrund der strengen Formvorschriften, dass eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung vereinbart wird. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag zum 31.01.2016 aus, muss vor dem 01.02.2016 eine Verlängerung vereinbart werden. Ansonsten handelt es sich – sofern die weitere Tätigkeit des Mitarbeiters geduldet wird – um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Weiterhin sollte eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses auch nur diese Verlängerung beinhalten. Beispiel: „Die Parteien vereinbaren, dass das befristete Arbeitsverhältnis über den 31.01.2016 hinaus bis zum 30.06.2016 verlängert wird.“ Soll zu dieser Regelung noch eine weitere Regelung wie z. B. die Änderung der Stundenzahl hinzutreten, handelt es sich wiederum nicht um eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, sondern gemäß der Rechtsprechung um den Neuabschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, siehe z. B. Urteil des BAG vom 20.02.2008, Urteil des BAG vom 16.01.2008 u. a.).

In der Praxis ist daher unbedingt zu empfehlen, sonstige geplante Änderungen entweder vor der Verlängerung der Befristung oder nach der Verlängerung in einem gesonderten Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Zwischen der Verlängerung und diesem Nachtrag sollte ausreichend Zeit (mindestens ein Monat) liegen.

Rechtsfolgen bei unwirk­samer Verlängerung

Sollte eine unwirksame Verlängerungsvereinbarung erfolgt sein, kann der Arbeitnehmer Entfristungsklage auch im Nachhinein geltend machen, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten. Da der Arbeitgeber, wenn er die obigen Formvorschriften bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht einhält, kaum Chancen hat, diese im Nachhinein zu korrigieren, ist unbedingt anzuraten, dass gerade bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen äußerste Sorgfalt waltet. |

Martin Hassel

Martin Hassel ist Rechtsanwalt und Partner bei der bundesweit tätigen Kanzlei Dr. Schmidt und Partner mit Niederlassungen in Koblenz, Dresden, München und Oberhausen.

Das könnte Sie auch interessieren

Großer Unterschied zwischen „mit“ und „ohne“ Sachgrund

Befristete Arbeitsverträge – wo liegen die Fallstricke?

Was Apothekenleiter bei der Weiterbeschäftigung beachten sollten

Mitarbeiter im Rentenalter

Was Apothekenleiter und -mitarbeiter wissen müssen

Probezeit

Urteil zu befristeter Beschäftigung

Drei Jahre reichen nicht

Ziel ist mehr Transparenz über die Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer

Neue EU-Regeln für Arbeitsverträge

Regierungsantwort auf Kleine Anfrage zum Arbeitsmarkt

Frauen erhalten häufiger befristete Arbeitsverträge

0 Kommentare

Das Kommentieren ist aktuell nicht möglich.