Recht

Was bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten ist

Gegen "sozialwidrige" Entlassung kann geklagt werden

(bü). Zu den Schicksalsschlägen, die oft aus heiterem Himmel kommen, zählen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Das kann sowohl "verhaltensbedingte" Gründe haben, etwa nach erheblichem Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder der Missachtung von Weisungen der Vorgesetzten, oder "personenbedingt" sein, zum Beispiel wegen längerer Krankheit ohne erkennbare Aussicht auf Besserung. Der aktuellste Kündigungsgrund ist jedoch "betriebsbedingt".

Der Unternehmer muss allerdings mit "dringenden" Gründen aufwarten, will er mit seinem Kündigungswunsch durchdringen. In wirtschaftlich ungünstigen Zeiten wird ihm dies im Regelfall gelingen. Denn innerbetriebliche Umstände, also Unternehmensentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen oder die Umstellung oder Einschränkung der Produktion, ferner die Schließung von Abteilungen oder die Vergabe von Aufgaben an Fremdunternehmen, sind von der Rechtsprechung ebenso als Entlassungsgründe anerkannt worden wie außerbetriebliche. Dazu gehört zum Beispiel der Auftragsmangel, der zu einer unternehmerischen Entscheidung (Einschränkung der Produktion) zwingt.

"Dringend" sind die betrieblichen Gründe, wenn es mit Blick auf das Weiterbestehen des Unternehmens oder einer Abteilung – unter Abwägung auch der Interessen der betroffenen Mitarbeiter – keine andere Möglichkeit gibt, als den Personalbestand zu verringern. Die Kündigungen müssen wegen der wirtschaftlichen Lage unvermeidbar sein.

Im Streitfall hat der Arbeitgeber dies dem Arbeitsgericht plausibel darzulegen. Das heißt: Die Gerichte prüfen gegebenenfalls, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für die Kündigung tatsächlich vorliegen und ob sie sich im betrieblichen Bereich so auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Jedoch: Die untermehmerische Entscheidung selbst – also die Bestimmung der Unternehmenspolitik – darf nicht darauf nachgeprüft werden, ob sie wirtschaftlich zweckmäßig war.

Organisatorische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen können von den Gerichten nur darauf abgeklopft werden, ob sie "offensichtlich unsachlich oder willkürlich" sind. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Kündigung eines Mitarbeiters die konkrete Überlegung vorausgegangen ist, ob er vielleicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte – und sei es zu schlechteren Bedingungen als bisher. Dies könnte er durch eine Änderungskündigung anbieten, in der er die Beendigungskündigung ankündigt, falls die vorgesehene Änderung vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert wird.

Soll ein Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen werden, so muss der Arbeitgeber darlegen, warum er gerade ihn dafür "ausersehen" hat. Dabei muss er das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. Grundsatz: Einem jüngeren Arbeitnehmer kann vor einem älteren, einem Junggesellen vor einem Familienvater und einem später eingestellten Arbeitnehmer vor einem länger beschäftigten gekündigt werden.

Punktetabelle für die Auswahl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine "Punktetabelle" anerkannt, um eine "erste Auswahl" zu treffen: Bis zu 20 Jahre alt: 0 Punkte; bis 30 Jahre: 1 Punkt; bis 40 Jahre: 3 Punkte; bis 50 Jahre: 6 Punkte; bis zu 57 Jahren: 8 Punkte; über 57 Jahre: 10 Punkte. Je Beschäftigungsjahr kommt 1 Punkt hinzu, für den Ehegatten 3 und je Kind ebenfalls 3 Punkte. Je höher die Punktzahl, desto stärker der Kündigungsschutz. Das sind jedoch nur Anhaltspunkte. Das BAG: Es ist jeweils noch eine "einzelfallbezogene Prüfung" vorzunehmen.

Von der Sozialauswahl darf abgesehen werden, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation auf jeden Fall halten will – auch wenn sie nach den aufgeführten Kriterien an sich weniger schutzbedürftig sind.

Es fragt sich, ob bei der Übernahme eines Betriebes durch einen anderen Unternehmer ebenfalls betriebsbedingte Gründe Anlass für eine Kündigung der übernommenen Mitarbeiter sein können, etwa mit Blick auf die sich aus der Übernahme ergebenden "Synergieeffekte". Das ist durchaus möglich. Denn der neue Inhaber tritt ja in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Er darf jedoch ein Arbeitsverhältnis nicht "wegen" des Betriebsübergangs aufkündigen. Entlassungen (zum Beispiel wegen Rationalisierung) sind dem neuen Arbeitgeber ebenso erlaubt wie sie dem vorherigen ermöglicht gewesen wären. Umgekehrt: Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber "wegen des Betriebsübergangs" liegt zum Beispiel dann vor, wenn sie damit begründet wird, der neue Betriebsinhaber habe die Übernahme eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil ihm das "zu teuer" sei. Auch dies könnte arbeitsgerichtlich angefochten werden.

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