Kündigung wegen Leistungsmängeln

Sind Leistungen eines Arbeitnehmers fehlerhaft oder unterdurchschnittlich und will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis deshalb kündigen, kommt eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung dieser beiden Kündigungsarten sind unterschiedlich.

Wann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt

Führt der Arbeitgeber die Minderleistungen auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zurück, macht er damit einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund geltend. Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein soll. Darüber hinaus ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine erfolglose Abmahnung erforderlich (BAG, Urt. v. 12. 1. 2006 – 2 AZR 179/05 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68), d. h. der Arbeitnehmer muss trotz einer Abmahnung weiterhin seine Vertragspflichten verletzt haben. Bei der Prüfung einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist zunächst davon auszugehen, dass der Mitarbeiter – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht genügt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.

Geht es um den Vorwurf einer fehlerhaften Arbeitsleistung, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufig-keit aller Arbeitnehmer überschreitet. Jedoch kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Dies hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG, Urt. v. 17. 1. 2008 – 2 AZR 536/06 – AP Nr. 85 zu § 1 KSchG 1969). Hierbei hat er zunächst zu den aufgetretenen Leistungsmängeln das vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann und weiter darzulegen, dass der Arbeitnehmer längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer erheblich überschritten hat und dies nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertragliche Pflicht verletzt hat.

Geht es um unterdurchschnittliche (quantitative) Minderleistungen, müssen die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann im Allgemeinen nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer die Durchschnittsleistung langfristig um deutlich mehr als ein Drittel unterschreitet (BAG, Urt. v. 11. 12. 2003 – 2 AZR 667/02 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 62), was vom Arbeitgeber darzulegen ist.

Hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorgetragen, ist es nunmehr Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen. Hierbei hat er ggf. das vom Arbeitgeber vorgelegte Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Insoweit können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen (BAG 17. 1. 2008 – 2 AZR 536/06 – AP Nr. 85 zu § 1 KSchG 1969). Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden. Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung – nach einer erfolglosen Abmahnung – sozial gerechtfertigt sein, sofern bei der Interessenabwägung nicht besondere Umstände zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

Hat der Arbeitnehmer hingegen ausreichend Umstände dargelegt, warum er trotz seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, hat der Arbeitgeber diese Umstände zu widerlegen. Nur wenn ihm dies gelingt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Kann er die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Umstände nicht widerlegen, ist zwar eine verhaltensbedingte Kündigung ausgeschlossen; es verbleibt aber noch die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung, wenn deren Anforderungen erfüllt sind.

Wann darf personenbedingt gekündigt werden?

Eine personenbedingte Kündigung setzt – anders als eine verhaltensbedingte Kündigung – keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus, sondern beruht darauf, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei kommt es darauf an, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag unzumutbar wird. Dies kommt – ebenso wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung – bei überdurchschnittlichen Fehlerquoten und deutlich unterdurchschnittlichen Minderleistungen (um mehr als 1/3) in Betracht, was der Arbeitgeber – wie bei der verhaltensbedingten Kündigung – im Einzelnen darzulegen hat. Eine vorherige erfolglose Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung ist nicht erforderlich, da die Kündigung ja voraussetzt, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen.

Jedoch setzt die Kündigung aus personenbedingten Gründen stets voraus, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts zur Verfügung steht. Dieses mildere Mittel kann in einer zumutbaren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, ggf. auch in einer Vergütungsreduzierung, liegen, was eine Änderungskündigung rechtfertigen kann. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen; hierbei muss insbesondere dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet – womöglich durch betriebliche Veranlassung – erkrankter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden (BAG 11. 12. 2003 – 2 AZR 667/02 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 62). Dies kann dazu führen, dass der Arbeitgeber die personenbedingten Minderleistungen hinnehmen muss und er deshalb keine wirksame Kündigung aussprechen kann..

Dr. Gerhard Etzel, Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht i. R.
Wer ungenügend arbeitet, fliegt – so einfach ist es nicht, es gibt da ein paar Details, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten.
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