Arbeitsrecht

Apotheke muss über Urlaubsansprüche aufklären

Berlin - 02.07.2019, 17:15 Uhr

Urlaubsansprüche: Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über einen Verfall aufklären. (c / Foto: aanbetta /stock.adobe.com)

Urlaubsansprüche: Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über einen Verfall aufklären. (c / Foto: aanbetta /stock.adobe.com)


Ein Urlaubsanspruch kann am Jahresende in der Regel nur wegfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten zuvor über die Verfallsfristen aufgeklärt hat. Das geht aus einem am gestrigen Montag veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor. Geklagt hatte ein Apotheken-Bote.

Nach einem jetzt veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann zum Jahresende, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese sogenannte Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich dabei nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Apotheken-Bote klagte gegen Apotheker

Konkret hatte das Landesarbeitsgericht über die Klage eines Apotheken-Boten gegen seinen früheren Arbeitgeber zu entscheiden. Der Bote war vom 1. September 2012 bis zum 31. März 2017 bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Im Arbeitsvertrag gab es eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden-Woche arbeitete der Bote nur 27,5 Stunden pro Woche. Darüber hinausgehenden Urlaub hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt.

Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wünschte der Bote allerdings einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub. Insgesamt machte er 4500 Euro geltend. In erster Instanz scheiterte er mit seiner Klage, vor dem Landesarbeitsgericht Köln war seine Berufung nun jedoch erfolgreich.

Arbeitszeitverkürzung ist kein Erholungsurlaub

Das Landesarbeitsgericht befand: Die Urlaubsansprüche des Klägers seien nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

Und: Die Urlaubsansprüche seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfallen.

§ 7 Abs. 3 BUrlG lautet auszugsweise:

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Unter Berücksichtigung europäischer Rechtsprechung müsse diese Vorgabe richtlinienkonform – im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie – ausgelegt werden. Damit obliege dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Das heißt: Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. 

Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich dem aktuellen Urteil zufolge auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. April 2019, Az.: 4 Sa 242/18


Kirsten Sucker-Sket (ks), Redakteurin Hauptstadtbüro
ksucker@daz.online


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