Mitarbeiter im Rentenalter

Immer noch halten sich Vorbehalte gegenüber arbeitswilligen Mitarbeitern jenseits der Regelaltersgrenze hartnäckig. Bedenken, dass eine Befristung solcher Arbeitsverträge rechtlich problematisch ist, tritt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs entgegen (Az. C-46/17). Demgemäß können Firmen unter bestimmten Voraussetzungen das Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters auf einen späteren Zeitpunkt hinausschieben. Bei Bedarf kann dies sogar mehrfach erfolgen. Mit dem Urteil bestätigen die EU-Richter, dass ein entsprechender Passus des sechsten Buchs Sozialgesetzbuch keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine befristete Verlängerung der Anstellung von Mitarbeitern im Rentenalter kann somit rechtens sein.

Arbeitsverträge prüfen

Eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unterliegt strengen Vor­gaben. Zunächst muss der ursprüngliche Arbeitsvertrag vor Eintritt der Regelaltersgrenze wirksam befristet sein. Denn das Erreichen des Rentenalters bedeutet nicht automatisch das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung liegt nur dann vor, wenn eine schriftliche Absprache existiert, dass mit Er­reichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt trotz Befristungsabrede ohne Zusatzvereinbarung hinaus fortgeführt, entsteht automatisch per Gesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist dann nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich. Wird eine Befristung erst nach Erreichen des Renten­alters und damit nach Ablauf des ursprünglich im Vertrag vereinbarten Befristungsendes abgeschlossen, ist sie gemäß § 41 Satz 3 SGB VI unwirksam. Apotheken­leiter sollten daher alle Arbeits­verträge daraufhin überprüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht, und in Zweifelsfällen fachlichen Rat einholen.

Was sollten Inhaber bei der Gestaltung der Hinausschiebungsvereinbarung beachten? Die Vertragsparteien müssen sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abschließen. Doch Vorsicht: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Regelungen über die Hinausschiebung hinaus wie etwa Arbeitszeit- oder Gehaltsanpassungen sind kontraproduktiv. Sie können die Wirksamkeit des gesamten Kontrakts in Gefahr bringen. Die Abmachung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien noch vor Befristungsende unterschrieben sein. Anpassungen der Arbeitsvertragsbedingungen können Apotheken dennoch vereinbaren, und zwar im Rahmen eines gesonderten Änderungsvertrags, der weder gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Hinausschiebensvereinbarung gezeichnet werden sollte. Auch hier ist immer die Schriftform zu empfehlen.

Das A und O ist eine sorgfältige Fristenkontrolle. Apotheken­inhaber sollten immer das Befristungsende regulärer Arbeitsverträge notieren. So können sie im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hinausschiebungsvereinbarung abschließen. Auch bei existierenden Hinausschiebungszeiträumen sollte deren Ablauf genau vermerkt werden. So halten sich Apotheken die Option auf eine erneute rechtskonforme Verlängerung offen. |