Urlaubsabgeltung nur im Ausnahmefall

Unter Arbeitnehmern weit ver­breitet ist die Auffassung, dass sie, falls sie – aus welchen Gründen auch immer – ihren Erholungs­urlaub nicht genommen haben, eine Barabgeltung verlangen können. Das stimmt nicht. Urlaub darf vom Arbeitgeber nur dann bar abge­golten werden, wenn das Arbeitsverhältnis endete und Urlaub noch „offen steht“. Zahlt ein Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung, so kann der Arbeitnehmer seinen – dadurch nicht erloschenen – Urlaubsanspruch dennoch einfordern, ohne die Abgeltung zurückzahlen zu müssen. (Eine seltene Ausnahme: Der Arbeit­nehmer hat sich die Abgeltung arglistig erschlichen.) Denn Urlaub kann dem Arbeit­geber nicht „abgekauft“ werden.

Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Der Bundesrahmentarifvertrag sieht diese Möglichkeit für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse allerdings durchaus vor, wenngleich nur für einen kurzen Zeitraum: „Apothekeninhaber und Mitarbeiter können vereinbaren, dass drei Urlaubstage pro Kalenderjahr mit je 1/25 des monatlichen Bruttogehalts abgegolten werden.“ Auch für den Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses findet sich eine Regelung: „Ein vor Ausscheiden aus dem Betrieb bestehender Urlaubsanspruch ist möglichst während der Kündigungsfrist zu erfüllen. Ist dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen oder wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht möglich, so ist der Urlaub (…) abzugelten.“

Wenn der Arbeitnehmer ­erwerbsunfähig wird

Höchstrichterlich bestätigt ist, dass der Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung auch dann nicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer arbeits- oder erwerbsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausge-schieden ist und er auch nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres (oder des Übertragungszeitraumes im Folgejahr – meist bis zum 31. März) wieder gesund geworden ist. Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bedeutet das aber nicht, dass ein solcher Abgeltungsanspruch quasi „endlos“ geltend gemacht werden kann, etwa wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Arbeitsleistung des Mitarbeiters noch jahrelang weiter bestanden hatte. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres soll Schluss sein. Das bedeutet: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während einer dreijährigen Arbeitsun­fähigkeit weiter bestanden hat, können nicht für die gesamten drei Jahre die Urlaubsabgeltung beanspruchen, sondern nur für 15 Monate nach Ende des vorletzten Jahres vor dem Ausscheiden.

Der Bundesrahmentarifvertrag sieht dazu für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse Folgendes vor:

„Der Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 Bundesurlaubsgesetz bleibt bis zum 31. März des übernächsten Jahres bestehen, wenn der Mitarbeiter den Urlaub in dem Übertragungszeitraum wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Ist die Übertragung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mög-lich, so ist jeder Urlaubstag mit 1/25 des monatlichen Brutto­gehaltes abzugelten.“

Aus aktuellem Anlass – der Tariferhöhung ab 1. September 2018 – ist noch festzuhalten, dass beim Urlaubsentgelt selbstverständlich das neue Arbeits­entgelt berücksichtigt wird. Dasselbe gilt für Urlauber von dem Zeitpunkt an, von dem an ein neuer Tarif während des Urlaubs in Kraft tritt. |