Management

Der Chef kann nicht motivieren, aber demotivieren!

Wie Führungsfehler in der Apotheke erkannt und vermieden werden können

Diskussionen um Führungsfehler werden selten sachlich geführt. Zu groß ist die Diskrepanz allein schon bei der Feststellung, welche Fehler von Chefs denn die schwerwiegendsten sind. Hinzu kommt: Es fällt den meisten Chefs schwer, überhaupt erst einmal zuzugeben, dass ihnen Führungsfehler unterlaufen.

Objektive Rangskala der Führungsfehler gibt es nicht

Wer zehn Trainern, die sich mit dem Thema "Führung" beschäftigen, die Frage nach den "gröbsten Führungsfehlern" stellt, wird zehn verschiedene Antworten erhalten. Zieht man die Mitarbeiter in den Apotheken zurate, die ihre Chefinnen und Chefs beurteilen sollen, ergibt sich noch einmal ein anderes Bild. Und aufseiten der Apothekenleiter fehlt zuweilen das Bewusstsein dafür, dass sie überhaupt Fehler bei der Führung ihrer Mitarbeiter machen könnten.

Darum sollte am Anfang die ehrliche Analyse stehen: Welche Führungsfehler liegen vor, was sind die Ursachen, was die Folgen? Zu welcher Kategorie gehören sie, welche Einflussmöglichkeiten hat der Apothekenleiter, welche Erfolg versprechenden Lösungsmöglichkeiten liegen vor? Wie sieht es mit der Umsetzung der Lösungsmöglichkeiten aus?

Dies sind Fragen, mit denen sich jeder Chef, der sich selbstkritisch mit "seinen" individuellen Führungsdefiziten auseinandersetzen möchte, beschäftigen sollte.

Allgemein gilt: Eine objektive Rangskala der schlimmsten Führungsfehler lässt sich wohl kaum aufstellen. Darum ist die Analyse des individuell-persönlichen Verhaltens so wichtig. Natürlich ist dies ein schwieriger Schritt – den meisten Menschen fällt es nicht leicht, eigeninitiativ zu der Feststellung zu gelangen, dass nicht erwünschte Entwicklungen durch eigenes Fehlverhalten verursacht werden.

Einzigartigkeit der Mitarbeiter berücksichtigen

Wer diesen selbstkritischen Blick auf das eigene Führungsverhalten wagt, stellt oft fest, dass es vor allem die Verallgemeinerung der eigenen Wertvorstellungen und Erwartungen ist, die zu Problemen bei der Mitarbeiterführung führt. Ein Beispiel: Wer von sich selbst Perfektionismus erwartet und diese Erwartungshaltung unreflektiert auf die Mitarbeiter überträgt, läuft Gefahr, das Apothekenteam zu überfordern.

Die Lösung besteht darin, bei der Führungsarbeit die Individualität und Einzigartigkeit der verschiedenen Mitarbeiter so weit wie möglich zu berücksichtigen. Es ist kontraproduktiv, alle Mitarbeiter im Team über einen Kamm zu scheren. Der eine benötigt Streicheleinheiten, Lob und Anerkennung, der zweite konkrete Anweisungen, der dritte Entfaltungsspielraum für eigene Entscheidungen. Entscheidend ist mithin, den jeweiligen Führungsstil der konkreten Führungssituation und dem Persönlichkeitsprofil des Mitarbeiters anzupassen.

Studienergebnisse und Untersuchungen auswerten

Wenn es darum geht, weit verbreitete Führungsfehler von vornherein zu vermeiden, hilft ein Blick in einschlägige Studien und Untersuchungen zu dem Thema. Wenig Anerkennung, kaum Lob – das galt lange Zeit als der klassische Führungsfehler schlechthin. Doch in einer Studie der Harvard Business School wurde festgestellt, dass sich Mitarbeiter vor allem dann beflügelt fühlen, wenn sie Fortschritte in ihrer Arbeit sehen, zügig vorankommen und konkrete Unterstützung beim Auftauchen von Hindernissen erhalten.

Übertragen auf die Apotheke heißt das: Ein grober Führungsfehler liegt vor, wenn es der Apotheker versäumt, für ein Arbeitsumfeld zu sorgen, das Mitarbeiter mit möglichst wenig Verzögerungen, Rückschlägen und ähnlichen Demotivationsfaktoren konfrontiert. Nicht fehlendes Lob, sondern ein demotivierendes Arbeitsumfeld ist damit der Spitzenreiter in der Champions League der Führungsfehler.

Innere Motivation erzeugen: Einflussmöglichkeiten schaffen

In der Motivationsforschung herrscht die Überzeugung vor, dass Führungskräfte nicht in der Lage seien, intrinsische – also innere – Motivation bei den Mitarbeitern zu erzeugen. Jedoch: Man kann Menschen durchaus demotivieren. Wichtig sei es, Bedingungen zu schaffen, die die Entstehung innerer Motivation unterstützen.

Die Konsequenz: Der Apothekenleiter sollte den Mitarbeitern zeigen, dass er ihre Fachkompetenz schätzt und benötigt, um die Apothekenziele zu erreichen.

Des Weiteren wollen sich die meisten Mitarbeiter zum Team zugehörig fühlen und zumindest in einem gewissen Rahmen eigene Entscheidungen fällen. Der große Unterschied zwischen Angestellten auf der einen Seite und Führungskräften auf der anderen besteht darin, dass Letztere einen weitaus größeren Einfluss auf die Gestaltung ihrer Arbeit nehmen können und sich dadurch wohler fühlen. Angestellte hingegen empfinden ihre "Abhängigkeit" von den Entscheidungen anderer oft als belastend, ja, sogar deprimierend.

Mit anderen Worten: Ein verantwortungsvoller Chef sollte den Mitarbeitern wo immer möglich Freiräume für autonome Entscheidungen eröffnen, damit diese das berechtigte Gefühl haben, auf ihren Verantwortungsbereich auch tatsächlich Einfluss nehmen zu können. Denn wer das Kompetenzbedürfnis, das Zugehörigkeitsbedürfnis und das Autonomiebedürfnis der Mitarbeiter bei der Führungsarbeit nicht oder zu wenig beachtet, sorgt mit diesem Führungsfehler für Demotivation.

Im Mitarbeitergespräch Werteorientierung betonen

Die Finanz- und Wirtschaftskrise hat gezeigt, dass Unternehmen, deren Mitarbeiter und Führungskräfte sich nicht an stabilitätsstiftenden Werten orientieren können, eher vom Zerfall bedroht sind als Unternehmen, in denen sich die Menschen mit denselben Werten identifizieren. Diese Werteorientierung sollte auch in der Apotheke eine Rolle spielen. Denn Apothekenmitarbeiter helfen Menschen, sie erhalten Gesundheit, sie bekämpfen Krankheiten.

Darin liegt eine Chance für die Apotheker – sie können im Gespräch die Werthaltigkeit der Arbeit der Mitarbeiter betonen, auch, damit diese sich mit ihrer Arbeit mehr identifizieren. Wer diese Chance nicht nutzt, begeht einen Führungsfehler.

Ein solcher liegt auch vor, wenn der Apotheker Fehler eher "bestraft" und nicht als Lernchance begreift. Natürlich sollte sich ein Fehler nicht wiederholen. Es muss geprüft werden, unter welchen Umständen er zustande gekommen ist, um ihn in Zukunft zu verhindern. Aber ein Fehler wirft oft gleichzeitig ein Schlaglicht auf einen mangelhaften Arbeitsablauf, auf einen Prozess in der Apotheke, der verbesserungswürdig ist. Der Apothekenleiter sollte darum die Größe besitzen, eigene Fehler zuzugeben, und gleichzeitig vorleben, dass der Fehler eine Lernchance ist, um zu Verbesserungen zu gelangen.

Selbstverständlichkeiten beachten

Führungsfehler ließen sich häufig allein dadurch vermeiden, dass der Apotheker Selbstverständlichkeiten beachtet. Gespräche mit konfliktären Inhalten zum Beispiel müssen immer unter vier Augen geführt werden, ohne dass andere dabei sind und zuhören. Offen vor Kollegen, Mitarbeitern oder gar Kunden geäußerte Kritik, die überdies unsachgemäß vorgetragen wird, verletzt das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters irreparabel. Jeder Chef sollte sich dessen bewusst sein und Kritik nur im Vieraugengespräch äußern.


Dr. Michael Madel, freier Autor und Kommunikationsberater



AZ 2013, Nr. 1/2, S. 6

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