Das LOB-Konzept soll weiter verfolgt werden

Das Konzept LOB ist im vergangenen Jahr fertiggestellt worden. Die näheren Einzelheiten erläuterte Eckhard Eyer, Köln, der die TGL in Fragen des Tarifvertrags und der Ausgestaltung von LOB unterstützt. Ihm zufolge basiert LOB auf einem Leistungsbewertungsverfahren mit den Merkmalsgruppen fachliche, soziale und Methodenkompetenz sowie Arbeitseffizienz und jeweils einer Reihe von Leistungsmerkmalen, deren Erfüllung in fünf Stufen "benotet" wird. Die Bewertung soll in individuellen Bewertungsgesprächen vorgenommen werden. Die Mitarbeiter haben vorab die Möglichkeit, ihre Leistung selbst durch Ausfüllen des Bewertungsbogens einzuschätzen. Die monatliche Zulage sollte je nach Prozentsatz der maximalen Punktsumme von 100 für die Bewertung variieren, und zwar unter zusätzlicher Berücksichtigung der Gehaltsstufe, Stundenzahl und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auch bei einer Einbindung in den Tarifvertrag soll die Entscheidung über die Anwendung von LOB jedem Apothekenleiter freigestellt bleiben.

Einschluss von LOB in den Tarifvertrag aufgeschoben

Die Vorsitzende der TGL Nordrhein, Dr. Heidrun Hoch, berichtete von intensiven Verhandlungen mit der Apothekengewerkschaft Adexa, nach denen bis November alles vielversprechend im Zeitplan zu bleiben schien. Bereits in einer Prozessvereinbarung niedergelegt war die Finanzierung von LOB über eine Umwidmung eines Teils der Jahressonderzahlung aller Mitarbeiter in einen sogenannten "LOB-Topf", und zwar im Jahr 2010 25%, im Jahr 2011 potenziell 50%. In letzter Minute scheiterte die tarifliche Bindung des LOB-Konzepts jedoch, zum einen wegen Uneinigkeiten bei der Gewichtung der Bewertungspunkte, zum anderen wegen der Änderungswünsche von Adexa zu § 18.6 des Rahmentarifvertrages.

LOB nun ohne Tarifbindung für TGL-Mitglieder

Trotz des Scheiterns eines tariflich gebundenen Konzeptes im ersten Anlauf will die TGL Nordrhein hinsichtlich LOB weiter verhandeln. Der Tarifabschluss zwischen Adexa und TGL, gültig ab Januar 2010, enthält eine Tabellenerhöhung von 0,5% und 1% für die Leistungsorientierte Bezahlung. Mit diesem zunächst kleinen Volumen kann der Einstieg begonnen und Erfahrungen gesammelt werden. So wird Leistungsbewusstsein und Motivation zur Qualitätssteigerung gestärkt, ohne jemandem etwas wegzunehmen.

Hoch ermunterte die Kollegen mit Nachdruck, sich ohne Scheu mit dem Konzept vertraut zu machen. Außerdem regte sie an, das Konzept zur Leistungsorientierten Bezahlung nutzbringend als Prozess in QMS-Handbüchern unterzubringen.

Hilfestellung zur Umsetzung

Um für mehr Akzeptanz in der Praxis zu sorgen, plant die TGL Nordrhein nun ein erweitertes Dienstleistungsangebot zur Leistungsorientierten Bezahlung. Ein finanziell von der TGL getragenes Standardpaket umfasst

• Informationen über den Tarifvertrag (z. B. in Rundschreiben oder auf der Homepage),
• die Anwendung von LOB (gesonderte Broschüre: LOB-Leitfaden),
• Beratung in rechtlichen Fragen (Telefonservice).

Darüber hinaus sollen ergänzende Leistungen, etwa ein weitergehender Telefonservice zu LOB oder auch Übungsseminare zur Durchführung von Bewertungsgesprächen sowie Workshops zur Personalentwicklung, etc. kostenpflichtig angeboten werden. Daneben soll sich eine neue Projektgruppe "LOB" im Lauf des Jahres 2010 in vier Sitzungen schwerpunktmäßig mit der Implementierung der Leistungsorientierten Bezahlung befassen. Die Ergebnisse der Evaluierung der Erfahrungen sollen bei der Jahreshauptversammlung 2011 vorgestellt werden.

Lernen von der Industrie

Axel Hofmann vom Landesarbeitgeberverband NRW schilderte die Grundzüge der Leistungsbewertung in der Großindustrie anhand der Metall- und Elektrobranche, wo leistungsorientierte Entgeltbausteine in tarifliche Regelungen bereits seit Anfang der 1950er Jahre etabliert sind. Wenn auch die dort gängigen Konzepte schon allein aufgrund der Größenordnung der Beschäftigtenzahlen nicht auf die Apotheke übertragbar sein mögen, gibt es doch einige Grundregeln für ein Leistungsentgeltsystem, die Hofmann prinzipiell für anwendbar hält und den Apothekenleitern daher abschließend mit auf den Weg gab: Aus Sicht des Arbeitgebers sollte dieses einfach und durchschaubar, leistungs- und erfolgsorientiert, Gruppen- bzw. Team-orientiert, flexibel und variabel anpassbar sein und eine kontinuierliche Verbesserung unterstützen und honorieren. Für ein erfolgreiches Feedback von Arbeitnehmerseite sollte es aus der Sicht der Beschäftigen gerecht und akzeptabel sein, erstrebenswerte Ziel- und Leistungsgrößen abbilden, durch das Arbeitsverhalten beeinflussbar sein und in überschaubaren Zeiträumen wirken.