Recht

Der Arbeitnehmer muss mehr als nur ein "Tagebuch" führen

(bü). Macht ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber wegen "Mobbings" Ansprüche auf Schmerzensgeld geltend, so muss jeweils geprüft werden, ob der Arbeitgeber oder leitende Angestellte in den von seinem Mitarbeiter genannten Fällen arbeitsrechtliche Pflichten oder ein absolutes Recht des Arbeitnehmers verletzt hat oder ob dieser sittenwidrig geschädigt wurde.

Bei der Bewertung sei zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen der Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet "noch keine Rechtsverletzungen darstellen". Ob jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Rechtsverletzung führe, "weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung der Rechte des betreffenden Mitarbeiters" führe, müsse geprüft werden, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.

Das sei insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt "und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen" werde. Der Arbeitnehmer, der ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch vorgelegt hatte, erhielt dennoch nicht das von ihm erwartete Schmerzensgeld. Dem Gericht waren die Schilderungen zu allgemein, es fehle "jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen".

Die Richter waren der Meinung, dass zum Beispiel aus seinen Schilderungen von Gesprächen nicht hervorgehe, dass sie "den Rahmen eines normalen Gesprächs" überschritten hätten. Außerdem hätten Angaben dazu gefehlt, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen hätten. Der Arbeitgeber könne schließlich "nicht für jegliches Fehlverhalten seiner Mitarbeiter" haften. Ferner hätten sich betriebsorganisatorische Maßnahmen zwar zu seinen Lasten ausgewirkt, was sich aber im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegt habe. Eine "eindeutig schikanöse Tendenz" sei nicht zu erkennen gewesen.

Zwar sei dem klagenden Arbeitnehmer zu folgen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen habe, dass alle Mitarbeiter – auch untereinander – in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskriminiert würden und dass er andernfalls dafür haftbar gemacht werden könne. Dies setze aber voraus, dass der Arbeitnehmer darlege, dass sein Arbeitgeber von der Verletzung von Rechten seines Mitarbeiters durch andere Arbeitnehmer Kenntnis gehabt habe. Oder dass der Arbeitgeber keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung solcher "Rechtsgutverletzungen" getroffen habe, wie sich seine Herabwürdigungen hätten verhindern lassen. Das habe der Mitarbeiter aber nicht dargelegt.

(Az.: 9 Sa 199/09)

Das könnte Sie auch interessieren

Teilzeitarbeit statt Fulltimejob kann eingeklagt werden – Betriebliches Interesse kann Teilzeit wieder hinfällig machen

Arbeitszeit: Anspruch auf Reduzierung ja, aber ...

Zur Gestaltung der Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag

Wem die Stunde schlägt …

Fristlos gekündigt, nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen

Postings mit Folgen

Arbeitsrechtliche Fragen rund um Beschäftigungsverbote und Schutzmaßnahmen

Nicht nur in der Krise relevant

0 Kommentare

Das Kommentieren ist aktuell nicht möglich.