Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung ...

(bü). Arbeitnehmer haben während ihres Erholungsurlaubs Anspruch auf Fortzahlung ihrer Bezüge: das Urlaubsentgelt. Daneben kann es Urlaubsgeld geben – wenn Tarif- oder Arbeitsvertrag das so vorsehen. Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses schließlich kann es eine Urlaubsabgeltung geben – wenn die Bedingungen dafür erfüllt sind.

Nur selten können Arbeitnehmer dreimal kassieren

Die "Lohnfortzahlung" während des Urlaubs bereitet bei festen Bezügen keine Probleme. Bei wechselnden Verdiensten sieht das Bundesurlaubsgesetz vor, dass der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten drei Monate (je nach Abrechnungszeiträumen: der letzten 13 Wochen) anzusetzen ist. Für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienste bleiben außer Betracht.

Hat sich im Bemessungszeitraum eine Lohnerhöhung ergeben so wird das neue Arbeitsentgelt berücksichtigt. Das gilt auch, wenn ein neuer Tarif während des Urlaubs in Kraft tritt. Kürzungen, die im Berechnungszeitraum wegen Kurzarbeit, anderer Arbeitsausfälle oder wegen "unverschuldeter Arbeitsversäumnis" eingetreten sind, mindern das Urlaubsentgelt nicht.

In Tarif- oder Arbeitsverträgen können abweichende Regeln vorgesehen sein, etwa dass sich Überstunden im Urlaubsentgelt niederschlagen, wenn sie für den Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum tatsächlich angefallen wären.

Arbeitnehmer, die neben dem Barlohn Sachbezüge erhalten, diese aber während des Urlaubs nicht in Anspruch nehmen, erhalten dafür einen Ausgleich in bar. Das gilt zum Beispiel für freie Verpflegung, die nach der amtlichen Sachbezugstabelle in Eurowerte umgerechnet wird. Eine vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Wohnung bleibt allerdings außen vor, weil sie hier während des Urlaubs nicht "entfällt"; die Wohnung/das Zimmer werden ja im Regelfall urlaubsbedingt lediglich nicht genutzt.

Entsprechende Berechnungsregeln gelten für den Sonderurlaub, also die bezahlte Freistellung wegen Heirat, der Geburt eines Kindes, wegen eines Umzuges oder beim Todesfall eines nahen Angehörigen. Auch während eines Bildungsurlaubs richtet sich die Entgeltfortzahlung nach den erwähnten Vorschriften und Bestimmungen.

Urlaubsgeld

Die zusätzliche Leistung des Arbeitgebers neben dem Urlaubsentgelt steht nur zu, wenn sich der Anspruch aus einem Tarif- oder Arbeitsvertrag beziehungsweise aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Das Gesetz schweigt dazu. Allerdings kann sich ein Zahlungsanspruch auch daraus ergeben, dass ein Arbeitgeber Urlaubsgeld freiwillig bereits drei Jahre hintereinander "vorbehaltlos" gezahlt hat. Teilzeitkräfte können ein zusätzliches Urlaubsgeld fordern, wenn es ihnen zwar nicht vertraglich zugesichert wurde, aber die Vollbeschäftigten des Betriebes die Zusatzleistung des Arbeitgebers bekommen. Urlaubsgeld wird meist in Festbeträgen oder in Prozentsätzen vom Gehalt gezahlt. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann eine Rolle spielen.

Urlaubsabgeltung

Verbreitet ist die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer, der – aus welchen Gründen auch immer – seinen Erholungsurlaub nicht genommen hat (oder ihn zum Beispiel wegen einer lang dauernden Krankheit nicht nehmen konnte), eine Barabgeltung verlangen kann. Das stimmt aber nicht. Urlaub darf vom Arbeitgeber nur dann bar abgegolten werden, wenn das Arbeitsverhältnis endete und Urlaub noch "offen steht". Zahlt ein Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung, so kann der Arbeitnehmer seinen – dadurch nicht erloschenen – Urlaubsanspruch dennoch einfordern, ohne die Abgeltung zurückzahlen zu müssen. Denn Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht "abgekauft" werden. (Eine seltene Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat sich die Abgeltung arglistig erschlichen.)

Höchstrichterlich bestätigt ist, dass der Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung entfällt, wenn der Arbeitnehmer arbeits- oder erwerbsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und er auch nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres (oder des Übertragungszeitraumes im Folgejahr – meist bis zum 31.3.) wieder gesund geworden ist. Hintergrund: Wer arbeits- oder erwerbsunfähig ist, der kann nicht "in Urlaub gehen" – braucht ihn folglich auch nicht abgegolten zu bekommen. Auch hier können Tarifverträge Abweichendes vorsehen..

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